Revue DV

Jak funguje NSP a NSK v praxi úřadu práce?

Mgr. Martin Horák, ředitel Krajské pobočky ÚP ČR v Hradci Králové


Přestože Národní soustava povolání (NSP) a Národní soustava kvalifikací (NSK) už v nějaké podobě fungují cca 8 let a od r. 2007 máme zákon č. 179/2006 Sb. o uznávání výsledků dalšího vzdělávání, v širší veřejnosti tyto pojmy stále příliš známé nejsou. Úřad práce se s nimi potkává především ve dvou rovinách: při realizaci rekvalifikací a při setkáních se zaměstnavateli.

Rekvalifikace realizované úřadem práce jsou dnes velmi úzce navázány na NSK. Přechodné období, kdy dobíhaly vzdělavatelům původní akreditace v rámci dříve vysoutěžených rekvalifikačních kurzů, již fakticky skončilo. Rekvalifikace, ať již v současné době probíhající nebo nově soutěžené, musí směřovat k získání profesní kvalifikace podle zákona č. 179/2006, pokud je jim odpovídající profesní kvalifikace v NSK obsažena. Pokud tedy pomineme rekvalifikace podle zvláštních předpisů (řidičská oprávnění, svařování) a ICT dovednosti, jsou běžné kurzy realizovány na základě akreditací, jež jsou plně v souladu s NSK.

Jaké to má výhody? Obecně došlo k prodloužení rekvalifikací, tj. kurzy mají větší časovou dotaci, což by mělo vést k lepšímu osvojení požadovaných znalostí a dovedností. Kurzy jsou ukončeny zkouškou, která odpovídá hodnotícímu standardu dle NSK, což by mělo zaručovat jednotnou minimální úroveň absolventů. Vazba mezi profesními a úplnými profesními kvalifikacemi by měla činit absolventy čitelnějšími pro zaměstnavatele a upotřebitelnějšími v praxi. To vše by mělo vést k lepšímu uplatnění absolventů rekvalifikací a k jejich zrovnoprávnění na trhu práce s absolventy škol. Ovšem ne vždy to platí, což říká i zkušenost se zaměstnavateli.

Navázání rekvalifikací na NSK přineslo i nevýhody. U delšího kurzu je větší riziko, že ho účastník nedokončí, zaměstnavatel nemusí být ochoten tak dlouho čekat. Zvýšila se náročnost zkoušek a mírně klesla úspěšnost účastníků, nicméně nijak výrazně. Negativem bylo poměrně výrazné zdražení rekvalifikací, které ovšem je logické ve vazbě na vyšší časovou dotaci, požadovaný standard a platbu za zkoušku. Naštěstí v praxi úřadu práce se toto podařilo kompenzovat vhodně načasovaným přílivem finančních zdrojů z Evropského sociálního fondu a narůst ceny omezil i konkurenční boj v rámci veřejných zakázek.

Problémem u některých rekvalifikací je nedostatek vzdělavatelů s odpovídající akreditací a ještě více pak nedostatek autorizovaných osob. I to je jedna z dětských nemocí NSK a lze jen doufat, že se toto podaří odstranit. Posun tu určitě je, např. projekty typu UNIV, nebo aktivity Hospodářské komory ČR směřující k zapojení zaměstnavatelů mezi autorizované osoby i vzdělavatele.

Ale jak to vidí zaměstnavatelé? Měl jsem možnost s nimi hovořit při mnoha setkáních. Překvapivě jednoznačnější vstřícný postoj a pozitivní zkušenost prezentovali ohledně NSP. Řada zaměstnavatelů ji nejen vnímá jako praktickou databázi povolání a kompetencí, ale dokonce ji využívá jako podklad pro vnitropodnikové řízení lidských zdrojů, tvorbu vnitřních struktur, popis pracovních pozic a činností, nebo třeba tvorbu školících materiálů pro nové zaměstnance.

Vnímání NSK ze strany zaměstnavatelů je rozporuplnější. Z minulosti přetrvává u řady zaměstnavatelů nedůvěra k absolventům rekvalifikací, jejichž kvalita nebyla považována za rovnocennou absolventům škol. Tento přístup bohužel někteří zaměstnavatelé a personalisté nezměnili ani po vzniku NSK. Přitom je často zřejmé, že se jedná pouze o stereotypy, které jsou kdysi zažité a rigidně držené bez ohledu na skutečnost. Na druhou stranu flexibilnější a přístupnější zaměstnavatelé zaznamenali a kvitují kvalitativní posun rekvalifikací vázaných na NSK (viz výše). Také si uvědomují, že absolventi rekvalifikací bývají výrazně lépe motivováni než absolventi škol. V průměru lze říct, že postupně jsou zaměstnavatelé vůči absolventům rekvalifikací vstřícnější, ale je otázkou, jestli nejde pouze o vynucenou reakci na vývoj na trhu práce. Nedostatek kvalifikované pracovní síly je čím dál zjevnější a při počtech absolventů škol vlastně zaměstnavatelé nemají jinou možnost, než zaměstnat rekvalifikovaného nebo si kvalifikovanou pracovní sílu vychovat sami (pokud tedy pomineme možnost získání cizince nebo přetažení pracovníků od konkurence).

Jistý nedostatek NSP, ale především NSK, minimálně v očích části zejména menších zaměstnavatelů, vyplývá ze složení Sektorových rad, které se na jejich tvorbě a úpravách podílí. Celkem logicky převažuje zastoupení velkých, případně středních zaměstnavatelů, pro něž je typická poměrně podrobná dělba práce a tomu odpovídá potřeba dílčích kompetencí a profesních kvalifikací. Malí zaměstnavatelé však mají poněkud odlišné a specifické požadavky, kumulující jednotlivé dovednosti z různých oblastí a v NSK se buď nenajdou vůbec, nebo pouze v kombinaci velkého množství profesních kvalifikací, jejichž kompletní naplnění je velmi obtížné. Jednou cestou je tvorba speciálních profesních kvalifikací dle těchto potřeb, ale to nikdy nepovede k uspokojení všech. Druhou cestou je rozvolnění a částečné odpoutání rekvalifikací od NSK a umožnění tvorby rekvalifikačních programů na míru jednotlivým zaměstnavatelům nad rámec NSK. Tento individuální přístup se osvědčil u evropských projektů zaměřených na vzdělávání zaměstnanců a věřím, že jako doplněk k běžným rekvalifikacím by to uvítali i zaměstnavatelé.

Co stále vnímám jako nedostatečné, je propagace, osvěta a jednoznačná a viditelná podpora NSP a NSK ze strany státu a veřejných institucí. Ale snad i to se zlepší.

Diskuze

Pro přispění do diskuze je potřeba se přihlásit