Revue DV

Praktická aplikace konceptu age managementu ve firmě

Ing. Richard Podborský

AGE MANAGEMENT JAKO KOMPLEXNÍ NÁSTROJ

Age management (dále „AM“) představuje komplexní nástroj řízení organizace, který je postaven na zohlednění věku, schopností a potenciálů jejích zaměstnanců. Koncept AM zasahuje průřezově většinu zásadních procesů firmy, v personální oblasti s důrazem zejména na (a) konkrétní opatření péče o zaměstnance, stejně jako (b) samotnou personální strategii firmy, zejména ve smyslu nastavení firemní kultury dle principů AM. Zaměstnavatel aplikující koncept AM velmi pozitivně podporuje svoji image, resp. naplňuje standardy CSR („Corporate Social Responsibility“, česky: „společenská odpovědnost firmy“). Podstatnou skutečností je dopad opatření AM na důležité aktéry každé firmy:

  • zaměstnance (klíčová cílová skupina, konkrétní příklady viz dále v článku);
  • pracovní lékaře (spolupracující nebo interní; z role pasivního posuzovatele zdravotního stavu zaměstnanců se stávají aktivními aktéry komunikujícími zdravotní stav fyzický i psychický jednotlivce tak, aby byl dobrou základnou pro dosahování osobních a pracovních cílů v dlouhodobém horizontu)
  • personalisty (odborníci v oblasti rozvoje lidských zdrojů firmy chápou důležitost věkové diverzity na pracovišti, dokáží identifikovat a eliminovat věkové předsudky, umí nalézat a implementovat silné stránky spolupráce různých věkových generací zaměstnanců)
  • vedoucí pracovníky (odborníci ve svém poli působnosti, resp. manažeři a nadřízení vnímají svoje spolupracovníky z pohledu věku, jsou schopni přijímat v této oblasti nové informace a eliminovat svoje případné předsudky tak, aby jimi vedené týmy využívaly výhod zapojení věkově rozdílných pracovníků)

top-management (nejvyšší představitelé a majitelé jsou reálně rozhodnuti a přesvědčeni o důležitosti řízení své firmy ve vztahu k demografickému vývoji, vedou svoji firmu aktivně a preventivně s ohledem na pracovní schopnosti svých zaměstnanců rozdílných věkových skupin).

AGE MANAGEMENT AUDIT

Zavedení praktických opatření AM by mělo být postaveno na analýze stávajícího stavu. Optimální je tedy v první řadě realizace vstupního AM auditu. Tento standardizovaný proces by měl být svěřen nezávislému externímu subjektu (na auditované firmě nezávislé vzdělávací, resp. poradenské instituci zastoupené odborníky s praktickou zkušeností s aplikací AM, optimálně experty znalými praxe ze zahraničí, kde AM již má svoji dlouhodobější úspěšnou historii), který provede hloubkové šetření ve formě standardizovaných rozhovorů se zaměstnanci, vedoucími pracovníky, top managementem, stejně jako s personalisty s cílem získat komplexní informace porovnatelné s klíčovými oblastmi AM (viz obrázek v příloze č. 2). Výstupem samozřejmě musí být na zpracovaná závěrečná auditní zpráva s návrhem konkrétních opatření v oblasti AM pro auditovanou firmu, jinak řečeno plán zavádění/implementace AM.

VZDĚLÁVÁNÍ SOUVISEJÍCÍ SE ZAVÁDĚNÍM PRINCIPŮ AGE MANAGEMENTU

Integrální součástí komplexního přístupu k aplikaci a pochopení konceptu a přínosů AM je vzdělávání a osvěta. Je otázkou, jak daná firma přistoupí k AM a očekáváním jeho přínosů. Vzdělávací aktivity tudíž mohou být realizovány (a) před vstupním auditem AM (edukace směřující k pochopení principů AM), nebo (b) v rámci aplikace navržených opatření AM (edukace ve způsobu a rozsahu konkrétních opatření AM vzešlých ze vstupního AM auditu). Z dosavadní praxe u českých zaměstnavatelů jsou uplatňovány obě uvedené varianty, přičemž klíčovou roli hraje záměr koncept AM podporovat z úrovně majitelů firem (resp. top managementu) s podporou personalistů, pak je práce mnohem jednodušší pro všechny zainteresované strany. Vzdělávací aktivity se týkají všech zainteresovaných stran firmy (viz výše), jejich rozsah, forma a cíle jsou nastaveny vždy na míru účelu a očekávání konkrétního zaměstnavatele.

MĚŘENÍ PRACOVNÍ SCHOPNOSTI NÁSTROJEM WAI

Opatření AM by měla být odůvodněná, zcela obvyklý je požadavek majitelů (managementu) firem na konkrétní a měřitelné hodnoty, které nutnost navrhovaných opatření prokáží. Tuto skutečnost nabízí precizní model měření pracovní schopností, tzv. Work Ability Index (dále „WAI“). Na výstupu měření jsou pro zainteresovaného zaměstnavatele k dispozici konkrétní hodnoty WAI obvykle za pracovní pozice (profese), oddělení (pracoviště), věkové kategorie apod., z nichž navrhovaná následná opatření AM jednoznačně vyplývají a existuje tak silná argumentační opora (detailní informace k modelu WAI viz článek „Work Ability Index a jeho praktická aplikace“).

Získané hodnoty WAI přináší zaměstnavateli možnost odhadu aktuálního, ale zejména budoucího potenciálu vlastních zaměstnanců. Výsledná data umožňují identifikovat rizika a rizikové skupiny zaměstnanců firmy a hledat rezervy, resp. opatření k nápravě a vylepšení v oblastech zdraví zaměstnanců, jejich motivace a pracovních kompetencí včetně pracovní náplně, stejně jako ve vedení a organizaci práce. Stále je tedy podporována systémovost a komplexnost AM.

OPATŘENÍ AGE MANAGEMENTU PRO ZAMĚSTNANCE

AM naplňuje často opakovaný výrok o zaměstnancích jako klíče pro úspěch firmy. Výstupem aplikace AM jsou opatření ve 4 základních oblastech: (1) zdraví a funkční kapacita zaměstnanců, (2) kompetence zaměstnanců, (3) hodnoty, motivace a postoje zaměstnanců a (4) styl vedení, pracoviště a pracovní podmínky. Vybrané příklady praktických opatření dle uvedených oblastí:

Ad 1. lékařské prohlídky (preventivní, periodické, nad rámec legislativních povinností); zdravé stravování (ovoce na pracovišti, eliminace slazených nápojů); programy eliminace kouření; finanční podpora sportu (firemní akce, členství ve fitness klubech, sportovní vyžití v areálu zaměstnavatele); umístění (převod) zaměstnance na pracoviště odpovídající (změně) pracovní způsobilosti.

Ad 2. stipendijní programy k zařazení na pracovní pozici; příprava talentovaných absolventů a zaměstnanců (trainee programy, potencials programy, mentoring, koučink) na pozice specialistů i manažerů; rotace na pracovních místech.

Ad 3. podpora spokojenosti v pracovním uplatnění (hodnotící pohovory – zkušební doba, čtvrtletní/roční; performance management – nastavení a hodnocení cílů); podpora mezigenerační spolupráce (diverzifikované pracovní týmy věkově i profesně dle struktury firmy).

Ad 4. pracovní doba (kratší u směnných modelů, flexibilní u standardních modelů); volné dny nad rámec legislativy (sick-days, days-off, home-office); ergonomie pracoviště (maximálně přirozené prostředí kanceláří, relaxační zóny, bezbariérový přístup, dostupné služby fyzioterapeuta).

ÚSPĚŠNÁ IMPLEMENTACE PRINCIPŮ AGE MANAGEMENTU

Ze strategického pohledu AM firmě přináší výrazně pozitivní image: zaměstnanci vnímají dobrou pracovní atmosféru, firma má v očích veřejnosti postavení důvěryhodného zaměstnavatele, o němž se hovoří pozitivně a kde se využívají schopnosti a potenciál pracovníků se záměrem dlouhodobé spolupráce. CSR se z teorie stane aplikovanou praxí a sociální dialog denní realitou. Zaměstnavatel může zavedením opatření AM oprávněně očekávat zvýšenou loajalitu zaměstnanců, protože ti jednoznačně pocítí vlastní důležitost. Řízení firmy prostřednictvím konceptu AM je pozitivní (viz obrázek v příloze č. 2): věkově diverzifikované pracovní týmy generují pozitivní atmosféru na pracovišti, pracovní schopnost zaměstnanců je zohledňována v jejich kariéře dlouhodobě, přičemž tyto atribuy vedou ke zvyšování produktivity práce a ve středně až dlouhodobém horizontu i k dalším finančním úsporám vyplývajícím např. ze snížené míry pracovní neschopnosti.



PŘÍLOHY

Příloha č. 1 Klíčové oblasti zjišťování AM auditu

249?key=64c319a3f8

Zdroj: Štorová I., Fukan J.: Zaměstnanec a věk aneb age management na pracovišti, 2012, ČMKOS a AOSCR, ISBN: 978-80-87137-35-2; vlastní úprava



Příloha č. 2 Pozitiva zavádění opatření AM ve firemní praxi

251?key=4896b41e3d

Zdroj: vlastní

Diskuze

Pro přispění do diskuze je potřeba se přihlásit