Revue DV

(Ne)kvalita ve vzdělávání dospělých

Mgr. Jana Brabcová

Stále citované slovo (ne)kvalita nabývá ve spojení se vzděláváním dospělých občas příchuť beznaděje, zejména v souvislosti s veřejnými výběrovými řízeními, někdy se stává účelovým bičem na vzdělávací instituci, kterou se personální manažer rozhodl vyměnit a nahradit vlastní, a jindy slýchám povzdechnutí, že vlastně nikdo pořádně neví, jak ji popsat a vyžadovat.

Pojďme se podívat na některé aspekty, které v České republice ovlivňují naše pojetí a vnímání kvality či nekvality.

Až při konzumaci…

Jedním z problémů je, že u vzdělávání kupujeme tak trochu zajíce v pytli. Jedná se o službu, u které teprve při/po „konzumaci“ zjišťujeme, jak kvalitní vlastně byla a jestli splnila svůj účel.

Je to podobné, jak když kupujete láhev drahého vína – až do otevření nezbývá než věřit, že je dobré, s vyváženým poměrem cukru a kyselin, že s ním cestou dobře zacházeli a sedne perfektně k večeru, který jste si naplánovali…

Stejně jako u vína – můžete minimalizovat nekvalitu prověřením ročníku, oblasti, producenta, stáčírny, přidáte letitou zkušenost – a přesto se někdy stane, že láhev otevřete a obsah raději vylejete. Anebo vypijete a druhý den vás bolí hlava. Ale přesto se vyplatí udělat všechny zmíněné kroky, abychom minimalizovali riziko ztráty investice.

Při vzdělávání dospělých jde totiž o interakci mezi mnoha osobami, ať už mezi obchodníkem a HR manažerem, který objednává na základě požadavků účastníků nebo jejich nadřízených, požadavky mohou být jinak formulovány a jinak pochopeny, v informačním řetězci může dojít k šumům, sebehodnocení účastníků a jejich požadavky nemusí odpovídat objektivní realitě či potřebám podniku, výborný lektor může mít špatný den a účastníci se před školením dozví, že „si školení nahradí“ v rámci přesčasů…

Možností, kde udělat chybu je hodně, stejně jako lidí, kteří za proces realizace odpovídají a ve výsledku „kvalitu produktu“ hodnotí.

Vzdělávací produkt je totiž značně proměnlivý, závislý na mnoha faktorech, včetně momentální nálady účastníků či předsudků HR manažera („oni nejsou z Prahy?“).

Výsledek jakkoli „nepovedeného“ kurzu se navíc odrazí v demotivaci účastníků a neochotě znovu nějaké školení absolvovat. Navíc mohou zpětnovazební dotazníky po vzdělávací akci vyjadřovat spokojenost účastníků („milý lektor, příjemně strávený čas, dobré prostředí, kvalitní jídlo…“) a přesto očekávaný efekt – změna v chování účastníků – nenastane a my si můžeme lámat hlavu nad tím, co přesně to způsobilo. Inu, multikriteriální analýza je pěkná mrcha…

Jak tedy minimalizovat riziko nekvality?

Příprava je stejně důležitá jako samo školení

Praxe ukazuje, že příprava na straně zákazníka i vzdělávací instituce může mít fatální dopad na kvalitu realizace vzdělávací akce.

Čím je lepší komunikace mezi jednotlivými články u zákazníka, tím lepší popis toho, co se má školením dosáhnout. Příprava školení by měla začínat interním dialogem ve firmě, kdy například výsledkem hodnocení zaměstnance (sebehodnocení a hodnocení nadřízeným) je požadavek na doplnění některých „gaps“, mezer, které je třeba doplnit, aby pracovník podával lepší výkon.

Důležité je pak porozumění toho, kdo školení připravuje a objednává. Umí popis těchto nedostatků přetavit do formulace zadání pro vzdělávací instituci? Tady se HR pracovník stává lékařem diagnostikem, který by měl mít dostatek kvalifikace a zkušeností pro porozumění problému a někdy i odvahu k radikálním řešením. Ideální je, pokud HR (podobně jako lékař) najde dostatek času pro dialog s budoucími účastníky i s jejich nadřízenými, stanoví diagnózu a proces léčby popíše pacientovi. Vysvětlí mu, že proces není bezbolestný a vyžaduje jeho osobní nasazení, neboť změna nastává postupně, nikoli mávnutím kouzelného proutku. A že stejně jako po operaci následuje dlouhodobá rehabilitace a následné revize, i v procesu doplnění kompetencí či změny chování je třeba mít trpělivost a samostatně cvičit to, co lékař doporučil. Už tady je třeba účastníkům i jejich nadřízeným vysvětlit, že všechno chce svůj čas a že od přijetí nových informací k jejich rutinnímu používání je poměrně dlouhá cesta.

Tato „práce předem“ mimo jiné překonává bariéry na straně účastníků („poslali mne na školení, tak tu jsem“) i na straně jejich nadřízených („zase jsou na školení, místo aby dělali“).

Podniková praxe, kdy někdo objednává a platí a jiný zase konzumuje, bohužel často nahrává pocitu neodpovědnosti za výsledek vzdělávání. Je nutné osobně zainteresovat všechny zúčastněné strany. Daleko hůř se řekne, že školení bylo k ničemu, když jsem se na jeho přípravě podílel…

Výsledkem interního dialogu musí být dohodnutý obsah a délka školení, pochopení na straně vedoucích, že v době školení podřízení nebudou k dispozici a nemohou být trestáni za účast v kurzu následným doháněním práce. Předem by mělo být dohodnuto, že všichni zúčastnění budou sledovat uplatnění výsledků v praxi a jakým způsobem to bude hodnoceno. A hlavně – že si na to najdou čas.


Mgr. Jana Brabcová

jednatelka Grafia, spol. s r.o.

prezidentka AIVD ČR


Příspěvky ze série:

(Ne)kvalita ve vzdělávání dospělých

Výběr vzdělávací instituce

Dialog se vzdělávací institucí a příprava akce

Průběh vzdělávací akce

Měření výsledků po vzdělávací akci

Revize výsledků, následné akce

Shrnutí kroků ke kvalitě

Diskuze

Pro přispění do diskuze je potřeba se přihlásit